Viime tapaamisen jälkeen työllisyystilanne on kiristynyt
yllättävän nopeasti. Taloudellinen- ja työllisyystilanne. Suomessa syntyy
laskentatavasta riippuen 300 000 uutta työpaikkaa ja kuolee noin
400 000 vanhaa vuodessa. Tämä on muuttanut työvälityksen maailman
kokonaan.
Muutaman viime kuukauden aikana on herännyt muutoksessa
elämisen taito.
Jos jossain kohdassa pitää osata oppia tulevaisuudesta, se
on rekrytointi.
Rekrytoinnin trendikartta. Työpaikkashopailu on monelle ajankohtaista ja työmarkkinat tietyillä toimialoilla ovat edelleen olemassa. Työnantajat voidaan kilpailuttaa. Uudellamaalla tuntuu olevan työpaikkoja tarjolla ja hyvän, osaavan henkilökunnan saaminen on haastavaa. Hyvän työpaikan määritelmä on jokaiselle toki henkilökohtainen määritelmä. Sitoutumisen takaaminen on vaikeaa. Ihmiset hakevat haasteellisia, vaikeita ammatillisesti haastavia töitä joissa kasvetaan koko ajan. Vaatimuksena on riittävän iso yksikkö riittävällä kollegatuella, mutta toisaalta asiakkaiden määrä olisi oltava riittävän pieni, jotta palvelusta ei tule bulkkia.
Trendejä lähdetään havainnoimaan. Katsotaan mitkä asiat ovat laskevia? Joskus suosittuja, mutta nyt merkitys vähenee. Mitkä juuri nyt ovat pinnalla ja aallonharjalla? Mikä on nousikiidossa olevaa ja kohta ajankohtaisia? Mitkä on emergenttejä? Hiljaisia signaaleja?
Sosiaalisen vuorovaikutuksen keinot ovat tärkeitä. Tällä hetkellä emme osaa markkinoida esim. lastensuojelua huippuosaajan kasvupaikkana. Sama ilmiö havaitaan vanhuspalveluissa. Emme osaa markkinoida töitämme riittävän houkuttelevasti, vaan ajattelemme työtä vanhasta näkökulmasta.
Nykyisessä rekrytointiprosessissa suosittelijoiden rooli ei ole enää niin selkeä kuin ennen. Moniammatillisuus alkaa olemaan peruskauraa joillain osa-alueilla, mutta toisilla se on vasta nousussa. Emergenssissä on yritysten imagon luominen ja trendikkäänä pysyminen. Työntekijöiden kosiskelu on myös hienoisessa nousussa.
Työnhaku voidaan hoitaa esim. yhteisöllisessä tilaisuudella
mihin voi tuoda omat paperinsa. Pop- up- rekrytointia. Näkee hakijat, näkee
heidän käytöksen ja saa ensivaikutelman. Tilaisuuden jälkeen heti yhteydenotto
positiivisessa mielessä. Nopeaa reagointia ja toimintaa, ei pitkiä
odotusaikoja.
Nykyään on työntekijöiden ilmoituksia, missä kerrotaan, että
olen käytettävissä. Ei pelkästään työnhakuilmoituksia. Modernissa työnhaussa
työvoimatoimiston rooli pienenee ja merkitys vähenee.
Isosti tehty rekrytointitilaisuus, esim. risteily
rekrytilaisuutena nostaa työnantajakuvaa sosiaalisessa mediassa ja toimii
luontevana tilanteena. Mieti mitä kannattaa tehdä isosti ja mitä kannattaa
tehdä pienesti. Tarina voidaan muuttaa toiseksi perinteisestä, mutta ei
tekemällä pienesti.
Videohakemukset ja virtuaalihakemukset ovat tulleet esille.
Persoonallisuus on selkeästi näkyvissä hakemuksissa.
Oppilaitosyhteistyön kanssa on aina muistettava palvelulupaus.
On annettava jotain konkreettista yritystä esitellessä. Tyhjillä, epätarkoilla
lupauksilla ei saada rakennettua mitään kestävää oppilaitoksen ja yrityksen
välille.
Suurin osa työpaikoista syntyy ilman, että niitä laitetaan auki. Suurimmat rekrykanavat tällä hetkellä ovat Twitter ja Linkedin. Näihin välineisiin kannattaa tarttua, vaikka ne eivät vielä ole suosiossa omalla alalla. Videohaastattelu nostaa tehoa noin 9000%. Videolla voi nähdä välittömästi millainen hakija on. Soveltumattomat tippuu pois joukosta heti ja potentiaalisille jää enemmän aikaa. Myös koulutuksen merkitys on vähentymässä. Lisäksi olemme kiinnostuneita, että toiset pärjäävät ja siksi sosiaalisuus on tärkeää työnhaussa ja työnhakumetodeissa.
Muodosta itsellesi positiivinen tulkinta yrityksen
visiosta, elä sitä todeksi ja elä sen mukaisesti.
Johtajana sinut on valittu tähän koulutukseen ja tekemään
visiota todeksi. Ei tekosyillä tai selityksillä. Taloustilanne on kaikille
sama. Mehiläisen visio on olla voittaja kaikesta huolimatta. Visio on olla
voittajien joukossa. Tämä tarkoittaa visioissa kasvutavoitteita. Liiketoiminnan
kasvu on hyvä uutinen. On itse uskottva siihen. Jos tulee uskon puute, soita
kaverille. Älä näytä uskon puutetta työpaikalla. Älä näytä sitä kollegoille tai varsinkaan
alaisille. Kukaan ei halua seurata kitisijöitä. Kukaan ei halua panostaa rahaa
tai vaivaa säälistä. Ainoastaan voittajiin panostetaan. Mehiläisen strategiana
on olla voittaja ja siksi omana tehtävänäsi on tehdä voittaminen mahdolliseksi.
Uusi CV
1. Pitää olla sanottu osaamisalueet ja kiinnostuksen
kohteet. Jaamme helposti alaiset tehokkuuden ja helppouden mukaan. Emme
osaamisen ja erilaisuudenperiaatteella.
2. Omat tavoitteet on tuotava esille.
Cv kolmen hengen joukkueissa. Netti-cv joka laitetaan
pinterestiin. A4- muodossa joka kuvaa sinua kunnolla. Firman cv voinolla firman
määräysten mukainen, mutta oma henkilökohtainen voi olla persoonaa esille tuova.
Vähintään tavoitteet on oltava näkyvissä. Älä kirjoita cv:hen, että minulla on
ihana aviomies ja kaksi koiraa. Ei tällä kertaa. Ei myöskään hirveästi
harrastuksista. Ei paljoa menneisyyttä, vaan tulevaisuutta. Ei paljoa
siviilelämää, koska sen perusteella ei rekrytoida.
Älä myöskään valita puolisollesi työasioista. Se on yksipuolinen näkemys
ja ei auta sinua työssäsi eteenpäin. Hae tuki ryhmän sisältä.
Kollegacoachingia. Mielellään hieman kauempaa oleva henkilö. Saat tuen
suhteessa strategiaan, mutta riittävän kaukaa jotta ei tule ongelmia.
Asioilla on monta puolta. Positiivinen tulkinta on yksi
näkökulma. 2016 asiantuntijaorganisaation työntekijä on aktiivisesti läsnä
sosiaalisen median kanavissa. Samalla tavalla kuin puhut ihmisille ympärilläsi,
on sinun voitava olla läsnä myös digitaalisissa ympäristöissä.
Digitalisaatiolla ei tarkoiteta esim. etävastaanottoa. Ei tarkoiteta vanhojen
asioiden tekemistä digimaailmassa, vaan kokonaan uusien palveluiden
muodostamista digitalisaation avulla. Digitalisaatio mahdollistaa täysin
uudenlaisen tavoitettavuuden kulttuurin.
Etävastaanotto on digitalisaation pahin vihollinen!
Giosgissa yksi ihminen voi hoitaa kahdeksaa asiakasta
kerrallaan. Ei ole resursseista kiinni. Vain uudelleenajattelusta. Tekemisen
intensiteetillä on suurempi merkitys kuin aikatauluilla.
Kontakteissa syntyy uusia ajatuksia. Silloin kun
ratkaisemme ongelmia joita ei vielä oikeasti ole edes olemassa.
Kävelyretki joka on työmatka. Retken aikana pitää
havainnoida maailmaa. Maailman muutokset näkyy ulkona. Tarjoamat mahdollisuudet
täytyy nähdä. Tavoitteena tehdä opetusvideo maailman muutosten hyödyntämisestä.
Ottakaa video iPadilla. Kun kuvaatte, varmistakaa, että ääni tulee
asiallisesti. Kun kuvaatte, menkää vielä yksi askel ihmistä. Katsokaa, että
ympärillä ei ole hirvittävää meteliä. Kuvatkaa lyhyitä otoksia. Useita. Ei
45min. putkeen.
Maailman muutos aiheena. Strategian maastoutuksessa on
tärkeää tietää mikä on visio.
Punaiset: Maailman muutos tarjoaa uskomattomia
liiketoimintamahdollisuuksia.
Siniset: Unelmat toteutuu tekemällä. Tekojen kautta.
Strateginen tekeminen. Tee parviälytekniikalla.
Vihreät: Kaikki on mahdollista. Uudessa maailmassa
aikataulut ei jousta. Tietyt asiat on oltava valmiina tiettynä hetkenä. Jos ei
mahdollista, on muutettava tapaa miten asia on valmiina. Alaotsikkona: On
helpomoi saada anteeksi, kuin lupa.
Keltaiset: Rekrytoinnin uusi aika. Teemana 10 tai 8
rekrytoinnin uutta tapaa.
Lataa videot linkkeinä Trelloon!
Kehittäminen ei ole pelkästään esimiehen tehtävä. Se on kaikkien yhteisellä vastuulla. Ainoastaan ylhäältä päin ei voida muuttaa.
Uusi työelämä tarjoaa kokkailun kyökkitunnelman kaikille. Monien on vaikeaa tottua uuteen työkulttuuriin ja tekemisen tapaan. On voitava rohkaista olosuhteista yksilöä enemmän. Yksilön ominaisuuksia kehittämällä ei voida vaikuttaa työnteon ympäristöön ja tapaan. Älkää antako aikaa, vaan antakaa tilanteita missä on mahdollisuuksia toteuttaa itseään ja oppia nopeasti. Nyt on mahdollista saada aikaan aisoita todella nopeasti entiseen malliin verrattuna. Onnistumisten kokemusten kanssa saadaan palkitsemista. Muodosta positiivinen käsitys työelämästä ja elä sen mukaan.
Meidän tavoitteena kehittyä esimiehenä huippujohtajiksi. Tavoitteena rakentaa uutta johtamiskulttuuria Mehiläiseen. Tavoitteena on myös pelastaa hyvinvointiyhteiskunta. Tutkinto on yksi pieni osa. Mehiläisen käsikirja. Itse kirjoitettu kirja siitä millaista johtamiskulttuuria haluatte rakentaa. Voi olla hauska pieni kirja. Jaana voi kirjoittaa alun. Kaikilta kuvat, jokaisesta ryhmästä yksi tekijä. Tompalta kehittäjäkahvilassa taittoapua.
Yksi iso työelämän muutos on bring your own device- muutos. Tiedon hallinta ja välineiden hallinta ei ole enää helpdeskin hallussa, vaan laitteet ovat nyt omiamme. Tämä on myös vähentänyt kynnyksiä toiminnassa. Vammaiset, eri rytmeillä varustetut tai ”normista” poikkeavat ihmiset voivat olla täysin työkykyisiä omassa maailmassaan. Systeemiälyn kanssa on esimiehen voitava huomata asioita jotka vaikuttavat tekemiseen. Millaisen kierteen yksi onnistuminen aiheuttaa?
Lataa videot linkkeinä Trelloon!
Kun eilen menimme kokkailutilaan, kukaan ei kysynyt mitä tässä
tapahtuu. Elimme hetkessä. Ei johtajavalintaa, ei osaamiskartoitusta, ei
työpaikkakokousta. Suoraan vaan tekemään. Luottamus itseen.
Oppivan organisaation harjoitus. Mehiläisen kestävä
valinta on ollut oppivan organisaation tapa toimia.
Peter Sengen 1. tähden nimi on jaettu visio. Shared vision. Ajatus siitä, että olemme tekemässä mitä tahansa muutosta tai isompaa juttua. Visiosta tulee yhteinen silloin kun sen muodostaminen on ollut jaettua kaikkien tekijöiden kesken. Ydinryhmän on saatava muu porukka ymmärtämään ja ajattelemaan vision mukaisesti. Muutosvastarinnan herääminen tarkoittaa, että jotain tapahtuu. Välinpitämättömyys tarkoittaisi sitä, että muutoksien läpivientiä ei tapahdu ollenkaan.
Peter Sengen 1. tähden nimi on jaettu visio. Shared vision. Ajatus siitä, että olemme tekemässä mitä tahansa muutosta tai isompaa juttua. Visiosta tulee yhteinen silloin kun sen muodostaminen on ollut jaettua kaikkien tekijöiden kesken. Ydinryhmän on saatava muu porukka ymmärtämään ja ajattelemaan vision mukaisesti. Muutosvastarinnan herääminen tarkoittaa, että jotain tapahtuu. Välinpitämättömyys tarkoittaisi sitä, että muutoksien läpivientiä ei tapahdu ollenkaan.
Sengen 2. kohta on tiimioppiminen.
Kun me tehdään jotakin uutta ja viedään muutosta, menemme
väkisin alueelle jota emme täysin hallitse. Miten rakennamme yhteisössä aidosti
yhdessä oppimista? Miten saamme osallistettua vastarintaa esittävät henkilöt ja
sitä kautta sitoutettua heidät muutoksen läpivientiin. Pienillä projekteilla
innostusta ja sitoutumista voidaan vahvistaa.
Sengen 3. kohta. Henkilökohtaiset voimavarat. Personal
mastery
Kuinka valmiita olemme laittamaan oman osaamisemme ja oman
työpanoksemme peliin yhteisen tavoitteen saavuttaaksemme? Miten koko
organisaatio saadaan panostamaan parhaansa yhteisen hyvän puolesta? Tekemällä
asioita niitä saadaan aikaiseksi. Suunnittelemalla tai tuottamalla kirjallista
materiaalia ei asiat etene. Tehdään asioita olemassa olevilla resursseilla
purnaamatta puuttuvista resursseista.
Sengen 4. tähtä. Henkiset mallit, mental models
Uskomme, että olemassa olevat mallit
ohjaavat aina toimintaamme oikeaan suuntaan. Eilen ei välitetty säännöistä vaan
tehtiin ja toimittiin uudella, tilanteen vaatimalla tavalla. Rakenteista
ja normeista välittämättä. Rakennamme uskomuksia, seiniä ja uria organisaatioihimme.
- Epäonnistumisen pelko
- Muutosvastarinta
- Totuttuun jämähtäminen ja uuden pelko
- Kiireeseen puutuminen
Kehittäminen ei ole pelkästään esimiehen tehtävä. Se on kaikkien yhteisellä vastuulla. Ainoastaan ylhäältä päin ei voida muuttaa.
Sengen mallin 5. keskellä oleva tekijä on systeemiajattelu.
Kaikkien eri kohtien on kohdattava
Älä suunnittele liikaa. Muokkaa toimintaasi tehdessä, elä
sido itseäsi ja kehittämistä ennakkoon suunnitelmilla.
Uusi työelämä tarjoaa kokkailun kyökkitunnelman kaikille. Monien on vaikeaa tottua uuteen työkulttuuriin ja tekemisen tapaan. On voitava rohkaista olosuhteista yksilöä enemmän. Yksilön ominaisuuksia kehittämällä ei voida vaikuttaa työnteon ympäristöön ja tapaan. Älkää antako aikaa, vaan antakaa tilanteita missä on mahdollisuuksia toteuttaa itseään ja oppia nopeasti. Nyt on mahdollista saada aikaan aisoita todella nopeasti entiseen malliin verrattuna. Onnistumisten kokemusten kanssa saadaan palkitsemista. Muodosta positiivinen käsitys työelämästä ja elä sen mukaan.
Meidän tavoitteena kehittyä esimiehenä huippujohtajiksi. Tavoitteena rakentaa uutta johtamiskulttuuria Mehiläiseen. Tavoitteena on myös pelastaa hyvinvointiyhteiskunta. Tutkinto on yksi pieni osa. Mehiläisen käsikirja. Itse kirjoitettu kirja siitä millaista johtamiskulttuuria haluatte rakentaa. Voi olla hauska pieni kirja. Jaana voi kirjoittaa alun. Kaikilta kuvat, jokaisesta ryhmästä yksi tekijä. Tompalta kehittäjäkahvilassa taittoapua.
Yksi iso työelämän muutos on bring your own device- muutos. Tiedon hallinta ja välineiden hallinta ei ole enää helpdeskin hallussa, vaan laitteet ovat nyt omiamme. Tämä on myös vähentänyt kynnyksiä toiminnassa. Vammaiset, eri rytmeillä varustetut tai ”normista” poikkeavat ihmiset voivat olla täysin työkykyisiä omassa maailmassaan. Systeemiälyn kanssa on esimiehen voitava huomata asioita jotka vaikuttavat tekemiseen. Millaisen kierteen yksi onnistuminen aiheuttaa?
Chef JET10. ME TEEMME SEN
Johtamisen anatomiaa
Ketteryyttä, nopeutta, tiivistä yhteistyötä. Mistä johtamisen anatomia koostuu? JET10 KERTOO!
Kiitos kaikille, etenkin siniset 😊 Parin kk päästä jatketaan 👍
VastaaPoistaKiitoksia itsellesi,menin itse mukavuusalueeni yli, mutta oli mukavaa.:)
Poista