"TEAM - Together Everyone Achieves More"

Ihmisten johtaminen eli johtajuus on käsitteenä varsin monimerkityksinen. Kirjallisuudessa sille löytyy lukuisia määritelmiä. Yhteistä määritelmille on esittää kuvaus siitä, mitä johtajuus on ja kuinka johtajuutta voidaan tehostaa. Johtajuudessa olennaista on osaaminen ja sen kehittäminen, innostaminen, sitoutuminen, suunnan näyttäminen, yhteiset tavoitteet ja innovaatiot. Johtajuus on toisten ihmisten käyttäytymiseen vaikuttamista, jossa johtaja pyrkii saamaan alaisensa ymmärtämään ja hyväksymään vaadittavan työn organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Pohdittaessa johtajuutta ja eritoten millaista hyvä johtajuus on, voidaan hyödyntää johtajuuden tutkimuksessa kehitettyjä teorioita hyvästä johtajuudesta. Huolimatta siitä, vaikka teorioita on useita, mitään yleisesti hyväksyttävää teoriaa ei ole kuitenkaan olemassa vaan on erilaisia oppeja, joista vanhimmat ovat peräisin Raamatusta. Käytännön näkökulmasta katsottuna yrityksissä johtajuus ilmenee henkilöstöasioiden hoitamisena, esimiestyönä ja organisaatiokulttuurin hallintana. Henkilöstöjohtaminen on eräänlainen tehtäväkokonaisuus, jonka perimmäisenä tarkoituksena on huolehtia siitä, että yrityksessä on osaavaa ja hyvinvoivaa henkilöstöä resurssitarpeiden kattava määrä. Tuoreimpia näkökulmia johtajuuteen ovat tuoneet muun muassa eettinen johtajuus, karismaattinen johtajuus, naisjohtajuus, jaettu johtajuus ja valtuuttaminen.

Tämän hetken markkinatilanne on hyvin haastava. Useat yritykset kilpailevat kypsillä markkinoilla. Pörssinoteeratuilla yrityksillä vallitsee yrityskulttuurina enemmän tai vähemmän tulos tai ulos – mentaliteetti. Yritykset pyrkivät maksimoimaan tulostaan. Yritykset pitävät kulurakenteen optimaalisena. Työntekijöiltä vaaditaan yhä enemmän. Pitää olla oma-aloitteinen, innovatiivinen sekä pystyä venymään, joustamaan ja käytännössä toimimaan jatkuvasti 100 %:n tehoilla. Yhä enemmissä määrissä, kun työntekijät tarvitsisivat koulutuksia tietotaitonsa ylläpitämiseksi, niistä karsitaan kustannussäästöjen vuoksi. Jos ei tule tulosta, seuraavissa yt-neuvotteluissa saattaa olla huonoimmassa skenaariossa uloslähdön paikka.

Työn tehokas hoitaminen edellyttää hyvää johtamista, joka asettaa nykypäivän maailmassa kovat tavoitteet johtajuudelle. Kuinka johtaa, kun yrityksessä vallitsee tulos tai ulos – mentaliteetti? Itse koen, että nykypäivän sekä tulevaisuuden johtaja on taitava valmentaja, joka soveltaa eri johtamistyylejä eri tilanteisiin. Johtajalla on oltava jatkuvaa pelisilmää. Hänen on osattava tukea, kannustaa ja motivoida työntekijöitään. Hän pyrkii saamaan kustakin työntekijänsä parhaansa ulos unohtamatta työntekijänsä hyvinvointia. Johtajan pitää osata kuunnella herkällä korvalla ja tehtävä parhaimmat mahdolliset ratkaisut kullakin hetkellä. Kun työntekijät pääsevät heille asetettuihin tavoitteisiin, muistetaan palkita. Johtaja kohtelee kaikkia työntekijöitä tasa-arvoisesti ja osoittaa oikeudenmukaisuutta. Työntekijöiden on voitava luottaa johtajiinsa. Johtaja on esimerkillinen suunnan näyttäjä.

 

(kuva lainattu internetistä)

Kaikilla työpaikoilla on hyviä ja vähemmän hyviä johtajia. Jotta voidaan kasvaa hyväksi johtajaksi, on muistettava laittaa itsensä likoon joka päivä. Ne johtajat, jotka lepäävät ns. laakereillaan, eivät pitkässä juoksussa tule menestymään. Siinä, missä asiantuntijoiden jatkuva kehittäminen on avainasemassa, on myös johtajuuden jatkuva kehittäminen. Itse näen, että johtajuus ja sen kehittäminen on läpi työelämän oleva prosessi. Johtajat kehittyvät joka päivä työelämässä. Sen lisäksi johtajuutta voi harjoittaa muun muassa johtajuutta käsittelevällä kirjallisuuden lukemisella, erilaisilla johtamiskursseilla, palautekyselytuloksien avulla sekä sparrailuilla muiden johtajien kanssa. Mielestäni yrityksen hyvän tuloksen taustalla on hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö sekä sitoutuneet asiakkaat. Näin ollen, kun jokainen johtaja tekee joka päivä parhaansa organisaationsa ja siellä työskentelevien työntekijöiden eteen, on edellytykset onnistumiselle luotu. Pidän huolen siitä, että itse tulen tekemään parhaani joka päivä.

Miten johtaa tilanteessa "tulos tai ulos"?

Pohdimmme yhdessä miten johtaa kiristyvässä kilpailussa sekä taloudellisessa tilanteessa. Raja-aidat eri ammattiryhmien välillä katoaa ja joudumme miettimään miten työt tehdään mahdollisimman hyvin mahdollisimman pienellä nuppiluvulla ja silti niin, että "työtyytyväisyys on 100%, asiakastyytyväisyys 100%, tulos 100% hyvä ja sairauspoissaolot 0 jne."  Eli haasteet eivät johtamisesssa tulevaisuudessakaan lopu. Millainen johtaja tai tulevaisuuden taikuri tarvitaan tämän johtamiseen: jämäkkä, oikeudenmukainen, työtään rakastava, innovatiivinen, luova hullu, joka on läsnä työntekijöiden arjessa ja elää muutoksessa mukana ja omalla esimerkillään näyttää oikeaa suuntaa :) Yhteinen tavoite on saada hyvä tulos, jotta ketään ei tarvitse pistää ulos.

Näin pohtivat:
Hanna Perälä, Kirsi-Maria Tolppanen ja Eveliina Puttonen

Esimiehen tuki

Hyvään johtamiseen kuuluu esimiehen tuki työntekijöille ja hyvä esimiestyö auttaa yritystä menestymään. Mitä esimiehen tuella tarkoitetaan?  Läsnä oloa fyysisesti ja henkisesti, auttamista työhön liittyvien hankalien asioiden ratkaisemisessa, työntekijöiden auttamista löytämään omia vahvuuksiaan ja hyödyntämään niitä työssään, tulosvastuullisessa työssä säännöllisesti työntekijän kanssa yhdessä keinojen miettimistä tulostavoitteiden saavuttamiseksi, keskustelua työhön liittyvistä asioista, jotta saa uusia näkökulmia asioihin, vai mitä kaikkea se on? Varmaan se on ainakin näitä kaikkia tietyssä määrässä ja erilaisten työntekijöiden tarpeet huomioiden.

Esimiehen onnistuminen työssään edellyttää myös työntekijöiden tukea esimiehen työlle. Parasta tukea esimies saa työlleen motivoituneista ja esimieheen luottavista työntekijöistä. Luottamuksen ja motivaation syntymiseen tietenkin vaikuttaa moni asia; tärkeimpinä ovat yhteisten tavoitteiden tunnistaminen sekä halu sitoutua niihin. Työelämässä yksilön vastuu omasta työstään on entistä tärkeämpää ja mm. valmentava johtaminen painottaa sitä, että jokainen työntekijä ottaa itse vastuun suoriutumisestaan ja omasta osaamisestaan, toki esimiehen tuella.

Entä, jos työntekijä ei esimiehen monenlaista annetusta ja pitkäkestoisesta tuesta huolimatta pääse muun muassa määriteltyihin tulostavoitteisiin, eikä vastuuta ja halua työhön sitoutumiseen millään löydy ja muu työyhteisökin alkaa kuormittua.  Kuinka pitkäksi "napanuoraa" tulee venyttää vai katkaistaanko se lopulta ja todetaan, ettei onnistuttu? 

Tarja

Menestyvät työntekijät luovat menestyneen johtajan

Menestyvät työntekijät luovat menestyneen johtajan

Esimiestyöni alkuvaiheessa muistin miettineeni usein, onko minusta esimieheksi, mitä se vaatii, että johtajana onnistuu? Jo kolmen vuoden esimiestyön jälkeen uskon löytäneeni johtajana menestymisen edellytykset. Kuinka tärkeätä onkaan esimiestyössä menestymisen kannalta osaavat ja ammattitaitoiset sekä sitoutuneet työntekijät. Uskon vakaasti, että menestyminen johtajana edellyttää ympärillä olevan työyhteisön myönteistä asennoitumista omaa työtä kohtaan ja siinä menestymistä.

Johtajuuteni ohje/motto on ollut ”Luo kaikille mahdollisuus onnistua ja loistaa”. Työssään menestyjät tulee nostaa arvoon oikeaan. Ohi on aika jolloin esimies hiljaa oven raossa tuo konvehtirasian ja kiitoskortin hyvin menneestä vuodesta. Miksemme nostaisi onnistumisen kokemuksia esiin ja voimaannu niistä yhdessä. 

Työntekijöiden tulee kokea tekevänsä merkityksellistä työtä, tehty työ tulee huomioida, siitä tulee kiittää ja palkita, mutta esimiehen tulee myös puskea joukkoa kohti vaativiakin tavoitteita. Työntekijöiden tulee tulla kuulluksi, heillä tulee olla mahdollisuus toteuttaa ideoita rohkeasti ilman epäonnistumisen pelkoa. Menestyvä työyhteisö ottaa vastuuta, kulkee samaa tavoitetta kohti, jolloin pystytään tekemään rohkeitakin päätöksiä ja ottamaan riskejä. Kaiken ydin on sitoutunut ja hyvinvoiva työntekijä, jolla on suora vaikutus työn laatuun ja tuloksellisuuteen. 

Menestys edellyttää aktiivista ja eteenpäin pyrkivää työotetta, omien vahvuuksien hyödyntämistä ja henkilökohtaiseen kehittymiseen panostamista. Jokaisen tulisi päästä tekemään sitä, missä on hyvä ja kokea tuolloin oman työn kautta onnistumisen kokemuksia. Näitä tekijöitä mahdollistamalla johtaja pystyy tarjoamaan työntekijöilleen merkityksellisen ja myönteisen kokemuksen työtehtävistä, joihin työntekijä pystyy sitoutumaan ja kokemaan aidosti menestyvänsä.

Johtajuuden haasteena on kuitenkin kunkin työntekijän yksilöllisten ominaisuuksien huomioiminen sekä työkulttuurin sekä ryhmädynamiikan mahdollisuuksien ja rajoitusten välillä tasapainoilu. Työpaikan sosiaalisella verkostolla on suuri merkitys. Parhaimmillaan se kannustaa koko työyhteisön menestykseen, mutta pahimmillaan se voi myös lamauttaa niin yksilön kuin koko työyhteisön toiminnan. Menestykseen tarvitaan siis vahvaa yhteistyökykyä, avoimia ja reiluja kohtaamisia. Johtajalle jokainen työyhteisön jäsen on yhtä tärkeä, sillä jokaisen onnistuminen vaikuttaa myös yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

 Näillä eväillä syntyy mielestäni myös menestynyt johtaja. Toivon, että JET tulee antamaan minulle rohkeutta tukea työntekijäni menestykseen ja oman johtajuuteni kasvuun.

Ajatuksi johtamisesta nyt ja tulevaisuudessa

Tulevaisuuden johtaminen tarvitsee entistä ennakkoluulottomampia, tavoitehakuisia ja tiimityötaitoisia ihmisiä. Johtajan tulee osata rekrytoida itseään ammattitaitoisempia ja moneen muuntautuvia ihmisiä. Tärkeää on rekrytoida aktiivisia persoonia! Johtajan tehtävänä on saada jokaisesta alaisestaan käyttöön erikoisosaaminen tai muu erityistaito, parhaat puolet. Johda taustalta, älä edestä. Älä haaskaa aikaasi tyhjän toimittajiin tai menneessä eläjiin. Keskity niihin, jotka haluavat ja pystyvät elämään hetkessä ja tulevassa. Niihin, jotka uskovat muutoksen pysyvään olotilaan ja jatkuvaan kehittämiseen, eikä muutos ole heille uhka. Unohda ne jotka haluavat elää menneessä ja vastustavat uutta ja voivat huonosti muuttuvassa työelämässä.  ”Ankeuttajat” vaanivat salakavalina työyhteisöissä synkistäen ihmisten mielet. Älä palkitse heitä. He estävät uuden luomisen ja vievät uuden tuottamisen innon ja työn ilon. Usko itseesi ja tiimiisi, hymyile. Palkitse ja johda omalla innostuksellasi. Anna palautetta ja ota sitä vastaan. Kehity!! Älä luule, ota selvää, tiedä!

Uskon, että luulemalla asioita voi menettää paljon hyvää. Tartu hetkeen ja puutu heti, ajoissa älä toivo tai oleta.  Ole läsnä arjessa, jotta tiedät mitä johdat.

Parasta ikinä johtamisessa kuten kaikessa muussakin on, että koskaan ei tule valmiiksi tai tiedä kaikkea. Jokaisena päivä oppii jotakin uutta. Pitää olla avoin uusille asioille ja kuunnella!

Minun tavoitteenani on itse kehittyä ihmisenä ja oppia uutta joka päivä. Yritän parhaani ja toteutan edellä mainittua parhaani mukaan työssäni päivittäin.  Johdan omalla esimerkilläni nyt ja tulevaisuudessa. En vaadi keneltäkään yhtään enempää, kuin itseltäni.

Työelämä muuttuu, kehittyy ja tulee nuoria erilaisella työn tekemisen kulttuurilla mihin aiemmin on totuttu ja mitä edellytetty. Pitää luoda uusia tapoja toimia ja kehittää työn tekemistä, johtamista. Työn ja tekijöiden pitää muuttua ajan mukana.  Tulevaisuudessa lisääntyy mahdollisuus liikkuvampaan ja työpaikkaan sitomattomampaan työskentelyyn. Työn ja vapaa ajan raja hämärtyy. Työn tekemisen kulttuuri muuttuu. Muutummeko me?             - Pia Kansikas          

Palktsemisella innostava työilmapiiri!

Palkitsemisen voima.... Otin neuvosta vaarin ja käytin työyhteisössäni teemaa PALKITSE INNOSTAJA! Todella harvoin tulee palkittua työyhteisön hyviä suorittajia tai tekoja ja ne jää usein huomaamatta tai erikseen mainitsematta. Aloin miettimään, kuinka on järkevää palkita työyhteisöä siten, että valittu ei tule vain pelkästään minun mielipiteen kautta. Niinpä keksin, että työyhteisö saa itse keksiä kenet pitäisi tänä vuonna palkita ja millä perusteilla. Meillä oli tyky-päivä, jolloin kävimme syömässä yhdessä työporukan kanssa ja annoin heille kaikille siellä pienen muistamisen ja kirjoitin jokaiselle joulukorttiin henkilökohtaisen palautteen miksi minun mielestä kukakin on hyvä työssään ja mitä arvostan ERITYISESTI kenenkin työpanoksessa. Työntekijät olivat erittäin otettuja palautteesta ja koska se tuli oikeasti sitä tarkoittaen minulta. Jokainen on oma persoona ja kaikilla korostuu joku tietty osa-alue työssään. Mikä on työyhteisön rikkaus? NO erilaisuus tietenkin ja ne jokaisen omat vahvuudet. Vahvuudet ja eilaisuudet korostui minullekkin hyvin, kun mietin jokaisen työntekijän kohdalta missä kukakin on hyvä. Entäs ne huonot puolet? Niitä en rohjennut kuitenkaan vielä korttiin kirjoittaa, aloitetaan palautteen anto ensin tällä hyvällä tavalla. Mutta rakentavan palautteen vieminen työyhteisöön säännölliseksi on kehittämisen paikka! Meillä oli henkilöstökokous, jossa ilmoitin työyhteisölle ideastani palkita yksi tai useampi työntekijä. Kerroin heille, että ajatukseni lähti koulutuksesta, jossa puhuttiin innostajien palkitsemisesta. Perustelin asiaa sillä, että ne hyvät teot ja suoritukset ovat meidän työn suola, jota meidän tulee vaalia ja tehdä ne näkyväksi. Työyhteisö innostui heti ajatuksesta. MUTTA; osalla se aiheutti hieman epäilyksiä ja minulta kysyttiin suoraan että eikö me kaikki ansaita tulla palkituksi? Silloin oli vaikea paikka miettiä mitä siihen vastaisin? Kerroin, että tämän tarkoitus ei ole tehdä toisista huonompia vaan antaa erityiskiitosta heille, jotka ovat teidän mielestänne ansainneet tulla huomatuski omalla työtavallaan. Jokainen on hyvä omalla tavallaan, mutta nostetaan esiin erityisesti jonkun hyviä puolia. Palkitun valinnan vaikeus? En halunnut itse päättää sitä, kuka palkitaan, joten annoin työyhteisölle tehtävän miettiä jokainen omalla kohdallaan kuka meidän työhteisöstä ansaitsee tulla palkituksi ja millä perusteella? Kerroin, että he saavat ehdottaa myös itseään, jos kokevat näin. Tällä tavoin jokainen joutui omalta kohdaltaan miettimään, olenko tehnyt jotain minkä vuoksi minut pitäisi palkita? Kaikkien piti laittaa minulle sähköpostitse palaute ja ehodtuksensa ja näin he myös tekivät. Oli aivan mahtavaa huomata, miten työntekijät lähtivät innolla mukaan ja heitä jännitti itseäänkin miten siinä käy. Oli hienoa huomata, että jokaisella on oma näkemyksensä siitä mitä työssä arvostetaan. Toinen arvostaa asukaslähtöistä työskentelytapaa kun taas toinen arvostaa tomeraa, jämäkkää, kehittämismyönteistä asennetta. Minusta oli reilua, että palkitun valinta tulee koko työyhteisöltä eikä vain minun mielipiteen ja näkemyksen vuoksi. Selkeästi sieltä nousi yksi työntekijä voittajaksi seuraavilla teoillaan: - Nuoresta iästään huolimatta hoitaa asenteella työtehtävät eikä koskaan valita kiireestä - on tuonut koulutuksiensa myötä työtämme asukaslähtöisempään suuntaan - kehittänyt toimintaa yhteisöhoidon koulutuksen myötä huimasti vuoden aikana - ei jätä mitään koskaan puolitiehen vaan tarttuu heti tuumasta toimeen ja hoitaa asiat aina alusta loppuun - on energinen, iloinen ja hyväntuulinen. Asioita oli enemmänkin, mutta tässä ydin.. Palkitsin työntekijän henkilöstökokouksessa ja työntekijät iloitsivat hänen puolestaan ja sanoivat palkinnon menneen oikealle henkilölle. Annoin lahjaksi hänelle syvärentouttavan jalkahoidon ja hän tykkäsi sitä kovin.

Tämä ei jää suinkaan viimeiseksi kerraksi, koska työntekijät itse ehdottivat, että voitaisiinko pitkin vuotta palkita aina hyviä tekoja tai suorituksia ja sanoin heti että TOTTA KAI! Ja uskon, että tämä toi meille paljon positiivista ajattelutapaa työyhteisöön ja jokainen miettii vähän eritavalla työskentelytapaansa ja ovat käyneet mielessään varmasti loistavaa pohdintaa miettiessään palkitsemisen perusteita. Palkitseminen kannattaa sekä palaute ylipäätäätänsä. Siispä aion tehdä tästä joka vuotisen perinteen ja työporukka tätä jo innolla odottaakin! Hienoa huomata tekevänsä jotain uutta ja saada sillä positiivisia vaikutuksia työyhteisöön. Kehittämiskohteensa vuonna 2016 on palautteen antaminen sekä palkitseminen! Iloista uutta vuotta 2016, innolla uusiin haasteisiin! :)

Jenni Kanerva

Tammikuun tapaaminen Helsingissä

11-12.1.2016 Tapaamme taas. Tällä kertaa mennään Helsingin ytimeen, Hotelli Scandic Parkiin.

Käy lukemassa tarkemmat infot "Strategian maastoutus arkeen"- välilehden alta.

Hyvää uutta vuotta!

Ajatuksia omasta johtajuudesta ja päätöksenteosta

Olen lukenut paljon kirjallisuutta johtajuudesta viime aikoina, johtuen siitä, että oma työnkuvani on suuren muutoksen alla. Olen pohtinut omaa johtajuuttani; millainen olen johtajana. Millainen haluaisin olla johtajana, siltä osin kuin siihen itse pystyisin vaikuttamaan. Edellisillä lähipäivillä meitä pyydettiin miettimään, mikä tekee minusta hyvän johtajan. Huomasin, kun mietin asiaa myöhemmin, etten oikeastaan osannut vastata tuohon kysymykseen. Tosin yksittäisiä ominaisuuksia emme saaneet vastaukseksi antaa, joten ehkä mietin tuota vastausta liian analyyttisesti ja syvällisesti. Silti asia jäi vaivaamaan.

Paneuduinkin siis asiaan perusteellisemmin ja sain käsiini kirjan Druckerin parhaat – Peter Druckerin keskeiset ajatukset -60 vuotta johtamistutkimusta ja -tietoa. Tunnistin itseni ja omat vahvuuteni kirjasta helposti.  Mieli oli korkealla, ehkä osaisinkin valjastaa omat vahvuuteni konkreettisesti käyttöön ja tunnistaa itsestäni hyvän johtajan ominaisuudet ja toimintatavat  ja pukea ne vieläpä sanoiksi. (Mainittakoon, että huomasin myös, kuinka paljon minulla on edelleen opittavaa ja kuinka keskeneräinen olen :) eli jalat pysyivät maassa innostuksestani huolimatta).

Olen sisäistänyt hyvin sen ajatuksen jo vuosia sitten aloittaessani esimiehenä, että johtajuus on työtä. Se ei ole etuoikeus tai asema, vaan se on velvollisuus ja vastuu, jonka kannan itse syyttelemättä muita, siihen kuuluu asetetut päämäärät ja tavoitetaso, josta en tingi. Siihen kuuluu tieto siitä, mikä on oikein ja mikä on toivottavaa. Ja tieto siitä, etten hallitse ympärilläni olevaa maailmaa.  En pelkää muiden vahvuuksia, vaan haluan tiimiini vahvoja persoonia, ketkä osaavat työnsä mahdollisesti jopa minuakin paremmin, koska lopullinen vastuu työstä on minulla. Ja päätöksenteko. Yksi johtajuuden kulmakivistä.

Usein ajatellaan, että tehokas johtaja tekee paljon päätöksiä. Drucker on toista mieltä. Hänen mukaansa parhaimmat johtajat tekevät vain vähän päätöksiä, sillä he keskittyvät tärkeisiin päätöksiin, niihin, joilla on merkitystä tulevaisuuden kannalta. Johtajan ei pitäisi sotkeutua päätöksiin, jotka voidaan tehdä siellä missä toimintakin tapahtuu.  Hän lisää myös, että päätöksenteossa ristiriitoja ei pidä pelätä. Vasta niiden myötä päätöksentekoon saadaan pintaa syvempiä taustoja.  Itse huomasin ajattelevani tätä lukiessa,  kuinka helppoa päätöksenteko on aina ollut minulle ja toisaalta, kuinka helppoa minun on ollut antaa myös muiden tehdä päätöksiä.  Kyky kompromisseihin on välttämätöntä, kun oikeaa tai väärää vastausta ei ole. Tällöin on luotettava omaan intuitioon siitä, mikä on oikein?

Olen aina ollut rohkea ja avoin keskustelija ja minulla on ollut selkeä visio asioista ja päätösten takana olevista perusteista. Jos en ole tiennyt jotain, olen ottanut selvää.  Arvot ohjaajat päätöksentekoa ja useimmiten oikean päätöksen tuntee. Vaadin aina sekä itseltäni että muilta perustelut sille, miksi he ovat jotain mieltä tai mihin he perustavat jonkin päätöksen. Kannustan jokaista ottamaan osaa päätöksistä heräävään keskusteluun ja kertomaan mielipiteensä asiaan, perusteluineen. Mitä suurempi päätös, sitä enemmän se herättää mielipiteitä ja tunteita, eikä vain positiivisessa mielessä. Erimielisyyksiä työyhteisössä ei kuitenkaan pidä vältellä. Johtajan on kyettävä kohtaamaan työyhteisössä nousevat erimielisyydet avoimesti ja käännettävä ne voimavaraksi. Erimielisyydet tuovat  oikein hyödynnettyinä työyhteisöön energiaa, mutta se vaatii luottamusta työyhteisön sisällä. Hyvä on myös muistaa, ettei kaikkia voi kuitenkaan miellyttää, eikä erimielisyydet myöskään tarkoita päätöksen muuttumista. Työyhteisöä pitää kuunnella, mutta johtajan tehtävä on myös uskaltaa tehdä päätökset huolimatta muiden mielipiteistä.  Päätöksestä on pitkä matka toimintaan ja viimeistään siinä vaiheessa johtajat kyvyt punnitaan.

Petra