Verkkoklinikat kesällä

Lähipäivien kanssa on hiljaista kesän aikana, mutta työskentely jatkuu verkossa. Aina kun tarvitsette tukea kehitystöiden kanssa tai muuta tukea JET:ssä, Mikko päivystää seuraavina aikoina Skypessä/Lyncissä. Linkkiä klikkaamalla pääset klinikalle
 
3.6.2016 14-15.30
Join Skype Meeting


14.6.2016 14-15.30
Join Skype Meeting 

10.8.2016 14-15.30

Join Skype Meeting

Uuden Työn Ihanuus

Uusi digitaalinen aika kommelluksia täynnä!

Koulutuksen jälkeen olin innoissani uusista ideoista ja ajattelin laittaa kuukausipalaverimme kerralla uuteen uskoon. Ilmoitin kaikille osallistujille, että seuraava palaveri pidetään lyncin avulla omissa työpisteissä. Annoin tehtävän kahdelle osallistujalle, että he valmistelevat heille tärkeän asian kokoukseen ja käsittelemme ne juoksevien asioiden lisäksi.

Perjantaiaamu ja palaveri alkaa klo 8.00. Ajattelin aloittaa palaverin silmäjumpalla, jotta kaikki osallistujat olivat hereillä ja silmä tarkkana uuteen sähköiseen kokouskäytäntöön! Mutta kuinka kävikään. Yksi osallistujista oli unohtanut kokouksen kokonaan! Kaksi osallistujaa pääsi linjoille ja heidän äänensä sain kuuluviin. Kolmaskin yrittää, mutta hänen äänensä ei kuulu lainkaan. No, onneksi on vieressä chat-linja, johon voi kirjoittaa, että ei saa ääntänsä kuuluviin. Neljäskin yrittää, mutta ei onnistu. Yhdellä on koko kone pimeänä ja uusimmalla osallistujalla ei ole vielä it-luonut tunnuksia! Toinenkin kuulolla olleista hävittää äänensä, sillä se kuulemma pätkii kovasti. Kaksi osallistujista on yhteydessä helppariin, mutta siellä on 20 minuutin jono! No viimein helppari yhdistää ja antaa neuvon, että ei kannata pitää palavereja ennen klo 11, sillä silloin vasta helppari pystyy vastaamaan meiltä tuleviin pyyntöihin. Joten paveri loppui näihin turhiin yrityksiin!

Mitä opimme:

·         Pidämme seuraavan kokouksen vasta klo 12.00 alkaen, jotta helppari on tarvittaessa   paikalla

·         Voimme käyttää toistamiseen samaa esityslistaa, helpottaa listan laadintaa!

·         Kokeilemme yhteyden onnistumisen jo ruokatunnilla

·         Emme lannistu kokeiliusta vaan laajennamme sitä lähikaupunkeihin ja otamme ennakkoluulottomasti myös heidät mukaan

·         Siirrymme innolla uuteen digi-aikaan!

Katajanokka kutsuu!

Maaliskuun tapaaminen lähestyy. Infot löytyy 7.-8.3. Kasvu kannustavaan johtamiseen- välilehdeltä.

-Mikko

Johtaja vai puutarhuri?

Hyvänlaatuiset taimet on kasvatettu parhaassa maaperässä ja kasvaakseen vahvaksi ne tarvitsevat mahdollisimman hyvät ympäristötekijät ja kasvuolosuhteet. Hyvä taimi ruokkii muita taimia kukinnoillaan ja jotta kukintoja tulisi, on sen itse voitava hyvin. Tähän hyvinvointiin tarvitaan pöl(l)ytyksen hoitavien mehiläisten lisäksi muun muassa huolenpitoa, välittämistä, suojelua, tukea ja kannustusta. Jotta taimi saadaan tuottamaan, täytyy sen pystyä itsekin tarjoamaan hyvät olosuhteet sadon aikaansaamiseksi. Satoa voivat uhata ilmaston muutos, virukset, myrkyt ja muut ankeuttajat. Uhkatekijöiden ympäröimänä meidän täytyy ja me pystymme löytämään uusia ja innovatiivisia kasvutapoja.
Taimella täytyy olla mahdollisuus kasvaa ylöspäin, eikä kasvu ilman Substralia ja tällaisia vahvoja juuria ole mahdollista.

Pidämmehän yhdessä huolta puutarhastamme ;)

Pohtii kaksi taimen alkua,

Tuija ja Kati

Tavoitteet uudelle vuodelle

Vietimme Mehiläisen sosiaalipalveluiden kick off:ia 2016 Vihdin Tuohilammella 8-9.1. Toimitusjohtajamme Janne-Olli Järvenpää esitti meille kaikille mehiläisille kolme tavoitetta kuluvalle vuodelle. Kolmas niistä oli se, että ”Lupaa pitää huoli omasta hyvinvoinnistasi”. Koko organisaatiomme hyvinvointi lähtee liikenteeseen hyvinvoivasta toimitusjohtajasta, johtajista ja esimiehistä. Kun johtajat ja esimiehet voivat hyvin, positiivista ja innostavaa ilmapiiriä on helpompi jakaa ja levittää ympärilleen.

 

Työn tekemisen malli muuttuu, enää ei istuta toimistoissa 8-16 välillä, vaan työtä saatetaan tehdä monipuolisissa ympäristöissä. Toimistoaika menettää merkityksen, aamuvirkut voivat työskennellä aamun aikaisina tunteina aamukahvin parissa kotisohvallaan tai mökkilaiturillaan, paljon reissaavat pystyvät viestimään tehokkaasti langattomien verkkojen äärellä julkisia kulkuneuvoja käyttäessään tai työtä tehdään tiimissä eri aikaan vuorokaudessa eri puolilta maailmaa yhteisten työkalujen ja tavoitteiden puitteissa.

 

Tulevaisuuden johtajien ja esimiesten on hyvä tiedostaa se, että vaikka työaika, paikka ja vanhat tavat menettävät pikkuhiljaa merkitystään, aina ei kuitenkaan tarvitse olla tavoitettavissa. On tärkeää muistaa antaa aikaa itselleen, rakkailleen ja ystävilleen sekä harrastuksilleen. Hyvinvoiva työyhteisö lähtee hyvinvoivasta esimiehestä ja esimiehen tulee ennen kaikkea osata johtaa myös itseään.

 

 

 

Kehittyminen johtajaksi

Hei, työskentelen vastaanoton hoitajien tiimiesimiehenä Turun ja Liedon Mehiläisessä. Esimiestyöstä minulla on kokemusta 2,5 vuotta, joten otsikon mukaan kehittyminen johtajaksi on alkanut. Itselleni tärkeitä ajatuksia esimiestyöstä ja johtajuudesta ovat henkilöstön motivointi, työhyvinvoinnin edistäminen ja ohjaaminen kohti kehitystä; joko omaa henkilökohtaista kehitystä tai tiimin yhteistä kehitystä. Hyviä johtajan ominaispiirteitä on muun muassa kyky kommunikoida, olla ja tehdä yhdessä, ratkoa ongelmia ja tehdä päätöksiä, kehittää tiimiä, toimia esimerkkinä, näyttää suuntaa ja saada muut seuraamaan. Voisi ajatella, että esimies on onnistunut silloin kun hänen tiiminsäkin on onnistunut. Hyvällä ihmisten johtamisella voidaan vaikuttaa paljon ihmisten motivaatiotasoon. Esimies ei kuitenkaan tiedä kaikkea, joten hän ei voi ratkaista kaikkia ongelmia, eikä esimies ei voi muuttaa yksin työyhteisön asiota. Muutos tehdään yhdessä tiimin kanssa. t. Maija

Paras johtaja on se, jolla on tarpeeksi järkeä valita oikeat ihmiset haluamiinsa hommiin, ja tarpeeksi itsehillintää olemaan häiritsemättä heidän työtään. — Theodore Roosevelt

Toimin työpsykologian asiantuntijoiden johtajana ja olen täysin samaa mieltä Rooseveltin johtamisajatuksesta.

Asiantuntijoiden johtamisesta sanotaan, että asiantuntijat tarvitsevat johtajan, ei johtajaa. Oma kasvuni asiantuntijasta asiantuntijoiden esimieheksi on edellyttänyt minulta kykyä ymmärtää oman osaamiseni rajallisuus ja taitoa antaa asiantuntijoille tilaa luovaan, itseohjautuvaan ja vastuulliseen toimijuuteen. Haluan toimia valmentavaa johtamisidealogiaa noudattelevana esimiehenä, kantaen valtaani liittyvän vastuun, mutta olemalla samalla erehtyväinen ja inhimillinen ja näyttämällä sen myös muille.  Haluan luottaa alaisiin ja ohjaan heidän tekemistään vain silloin kun siihen on aihetta tai kun he itse sitä pyytävät. Uskon nyt ja tulevaisuudessakin johtamiseen, joka perustuu ihmisen perustarpeeseen olla tunnistettu ja tunnustettu yhteisön jäsen. En usko siihen, että ihminen on perusluonteeltaan mukavuuden haluinen ja tarvitsee "käskyjä" saavuttaakseen tuloksia. Johtaminen merkitsee minulle omien työntekijöideni potentiaalin näkemistä, heidän rohkaisua epämukavuusalueille ja myös heidän erilaisten asiantuntija-aluiden tasapuolista arvostamista. Haluan johtaa tietoa jakamalla, vallitsevia ilmiöitä ihmettelemällä ja työntekijöitäni oivalluttamalla ja sitä kautta heidän ammatillista itsetuntoa kasvattaen. Itselleni huippuhetkiä ovat tilanteet, joissa työntekijäni pääsevät loistamaan asiakastyössään ja nauttivat saamastaan palautteesta. Silloin koen myös esimiehenä onnistuneeni.

Kun ajattelen tulevaisuuden johtamista ja johtamista ylipäätänsä sanana, ajattelen automaattisesti kohdetta, ihmistä. Johtaminen on vaikuttamista ihmiseen, mutta samalla olemista itse johtajana vaikutuksen kohteena. Johtamisesta voidaan sanoa, ettei se ole koskaan yksinkertaista, mutta mielestäni tietynlaisia yksikertaisia oppeja johtamisessa voidaan kuitenkin hyödyntää.   Johtamisen teorioista, uusista trendeistä ja täysin mykistävistä johtamisvillityksistä löytyy opuksia hyllymetreittäin tai bittimassoittain, yhden mikro-osan olen näistä itsekin välillä silmäillyt tai jopa lukenut. Oman johtamisen reflektointi kirjallisuuden kautta on erinomainen tapa pysähtyä tutkimaan johtamista. Ongelmana kuitenkin on se, että ainoana opponoijana on lukija itse. Parasta johtajuusoppia itselleni on ollut Siperia- opettaa -menetelmä.  Hyvä johtaminen on mielestäni viisautta tehdä virheitä, nöyryyttä oppia niistä ja kyvykkyyttä sietää itsessään epätäydellisyyttä. Se on myös rohkeutta altistaa itsensä parhaiden peilien - omien alaisten eteen. Tämä edellyttää jokseenkin hyvää ja eheää itsetuntoa johtajalta.

Hahmotan johtamisen myös liikkeelläolona, se on toimintaa jotakin kohti. Liikkeen pysähtyminen tarkoittaa sitä, että muut menevät oikealta ja vasemmalta ohi.  Ruohonjuuritasolla arjessa johtaminen näyttäytyy monesti tuloksen johtamisena, ikäänkuin irrallisena ihmisistä. Tulosta ei kuitenkaan voi johtaa, jos ei johda ihmisiä, jotka tuloksen tekevät. Olen itsekseni lanseerannut pieni humoristinen pilke silmäkulmassa termin "toteava johtaminen" vain haastaakseni itseäni siitä, millaiseksi johtajaksi en halua tulevaisuudessa kehittyä. Toteava johtaja on laiska ja viitsimätön johtaja. Totevalla johtamisella tarkoitan keskusteluja, joissa käydään läpi yrityksen taloudellisia tunnuslukuja ja todetaan tilanne, käsitellään raportteja ja todetaan johtopäätökset, jaetaan asiakaspalautteita ja todetaan mitä on tapahtunut, tehdään lähitulevaisuuden ennusteita ja todetaan, millainen strategia on valittu ja mihin pyritään. Mielestäni hyvä johtaminen nyt ja tulevaisuudessa on itsensä jatkuvaa haastamista siinä, että pyrkii alituiseen kysymään itseltään ja johtajakollegoiltaan kysymyksiä: mitä teemme tällä tiedolla, mikä tämän pohjalta pitäisi muuttua ja miten sen toteutamme, mitä osaamista henkilöstömme tarvitsee, miten autamme heitä onnistumaan yhteisissä tavoitteissamme? Hyvä johtaminen itselleni tarkoittaa kykyä siirtää asioita konkretiaan. Arvostan itse johtajuutta, joka ilmentää aikaansaamista ja asioiden etenemistä. Tämä tarkoittaa myös rohkeutta tehdä päätöksiä ja ottaa vastuuta niistä.

Aloitin aforimilla ja lopetan myös sellaisella. Tämä oli pakko valita, pieni humoristinen pilke silmäkulmassa tässäkin tosin.

Johtajat, jotka ymmärtävät vain menetelmien ja numeroiden päälle, ovat nykypäivän eunukkeja. He eivät tule koskaan niittämään pätevyyttä ja luottamusta. — Max De Pree

Norsu posliinikaupassa

Olen vihdoin ja viimein päässyt Jarkko Rantasen kirjan Tunteella! Voimaa tekemiseen, pariin. Tätä on paljon suositeltu ja nyt se on edessäni. Ja toden totta, vanha elefanttivertaus istuu näkemykseeni johtamisesta kuin hansikas käteen. Vertaus menee näin. Järkemme on kuin ratsastaja elefantin selässä - ratsastaja yrittää hallita jotain, mikä on sitä paljon voimakkaampaa ja suurempaa. Ratsastaja voi oppia ja kehittyä taitavaksi, mutta on aina elefanttia heikompi. Aloitteleva ratsastaja on täysin elefantin vietävissä – niin kuin lapset ovat täysin tunteidensa armoilla. Parhaimmillaan ratsastajan ja elefantin tavoitteet yhdistyvät, ja elefantin voimista on paljon hyötyä ratsastajalle. Taitava ratsastaja osaa hyödyntää elefantin luontaisia taipumuksia ja tietää, miten elefanttia voi houkutella. Pitkäjänteisesti ja systemaattisesti työskentelemällä ratsastaja voi kouluttaa myös elefanttia – elefantti kesyyntyy ja oppii uusia asioita ratsastajalta. Ratsastaja ja elefantti oppivat tuntemaan toisensa, ja molemmat oppivat toisiltaan.

Jos siis haluamme parantaa tulosta tai työilmapiiriä tai molempia niin kuin yleensä haluamme, niin tunteita ei sovi sivuuttaa. Herkästi olemme asiakeskeisiä ja käytämme järkeen perustuvia perusteluita luottaen, että tällöin ihmiset ymmärtävät järkevästi toimia oikein. Mutta mitä tapahtuukaan? Norsu painaa menemään kuin posliinikaupassa konsanaan ja pieni ratsastaja järjen äänellä yrittää sitä hillitä. Ei muuten paljon auta, siinä meni aika monen tonnin edestä Wedgwoodia… Kannattaa muistaa, että ahdistus salpaa ajattelun. ”Järkevinkään strategia ei muutu toiminnaksi, jos se ei herätä minkäänlaisia tunteita. Ihmiset eivät riennä tehtäviinsä jos motivaatiota ei ole. Motivaation pohjana ovat tunteet – sekä tällä hetkellä koetut, että tulevaisuuteen liittyvät. Rahakin motivoi vain tunteiden kautta.”, toteaa Jarkko Rantanen.

 

Tähän ajatukseen kiteytyy minun näkemykseni johtamisesta tulevaisuudessa.  Tulee kuunnella herkällä korvalla työntekijöidensä puhetta, sekä sitä mitä he sanovat että ehkä vielä hieman enemmän sitä miten he sen sanovat. Opetalla analysoimaan puhujan tunnetila, mikä ei kylläkään ole välttämättä helppoa, mutta ei mahdotontakaan. Sillä Jarkko Rantasen mukaan mikäli haluaa vaikuttaa muiden mielipiteisiin täytyy heidän tunnetilansa ensin tunnistaa. Ja juuri sitähän johtaja haluaa, vaikuttaa mielipiteisiin, että nähdään sama ja yhteinen tavoite johon pyritään yhdessä ja hyvillä mielin. Sillä eikö juuri menestyvä yritys jossa on erinomainen työilmapiiri ole kaikkien edun mukaista?

 

Kuuntele ja keskustele

Viimeisen vuoden aikana olen tarvinut johtamisen välineenä eniten aktiivisen kuuntelemisen- sekä keskustelemisen taitoja. Miksikö? Johtamani yksiköt ovat olleet suurehkossa myllerryksessä jonka vuoksi on syntynyt useita avoimia kysymyksiä tilanteesta sekä suurta epävarmuutta töiden jatkumisesta jne. Tällöin paras keino johtamisessa on ollut kuunnella kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti ja keskustella sekä jakaa heidän kanssaan asiat avoimesti, toimia kaikessa läpinäkyvästi.

Uskon omassa johtamisessa vahvasti siihen että kun työntekijöitä kuunnellaan aktiivisesti ja  keskustelulle annetaan aikaa, saadaan heiltä paljon takaisin päin, esimerkiksi joustamista erilaisissa tilanteissa sekä puhaltamista yhteen hiileen yhteistä tavoitetta kohti. Tämä lisää työhyvinvointia- poistaa työpahoinvointia ja antaa työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa vielä paremmin omaan työhönsä/ työtehtäviinsä. Usein parhaat uudet käytännöt syntyvätkin aktiivisen kuuntelun ja keskustelun kautta.

Tällä aktiivisen kuuntelun ja keskustelun polulla on hyvä jatkaa myös vuonna 2016 tavoitteena yhtenäinen ja hyvinvoiva tiimi.