7.-8.3. Kasvu kannustavaan johtamiseen

Best Western Katajanokka 7.3.2016 Jaana Utti & Karl-Erik Michelsen


Kotitehtävä: Mieti miten saat henkilöstösi innovoimaan ja kehittämään yhdessä!

Jaana Utti - Tulevaisuuden työ ja uusi yrittäjyys

Työ on muuttumassa. Tulevaisuus on digitaalinen. Digitalisuutta pystytään hyödyntämään yhä tehokkaammin omassa asiakastyössä. On luovuttava jäykistä ja sitovista suunnitelmista ja ohjeista. Kaikki se työ, mikä pystytään suunnittelemaan ja ohjeistamaan tehdään robottien avulla tulevaisuudessa. Johtajan tärkeimpiä asioita on osaamisen johtaminen.

Tämä tulee pysymään tulevaisuudessakin. Mitä on osaaminen ja oppiminen? Oppimiskäsitys on muuttunut. Ennen oppiminen käsitettiin sellaiseksi, että mennään kursseille ja opitaan. Tämä ei ole enää totta. Oppiminen on sitä, että tartutaan asioihin ja ruvetaan tekemään. Tehdään yhdessä.

Minkälainen on tulevaisuuden työ? Menestykseen ei kasveta säästämällä, vaan luomalla jotakin täysin uutta. Mehiläisessä tähän on herätty. Mehiläisiä on 4000, jotka muodostavat 12000 henkilötyöpäivää. Näissä päivissä on Suomen parasta työelämäkehittämistä ja lääkäriasematoimintaa. Jos käytämme tämän niin, että jokainen Mehiläisen 4000 työntekijästä käyttää kolmen päivän ajan ketterään kehittämiseen, saamme Suomen uuteen nousuun.

Asiakasrajapinnassa työskentelevissä duunareissa on valtava potentiaali. Meidän pitää uskaltaa antaa heille riittävät resurssit ja ohjata heidät tekemään innovaatioita ja kehittämään omia töitään. Ottakaa kevyenä kotitehtävänä se, että miten saatte henkilöstönne tekemään innovaatioita.

Huolehtikaa siitä, että rekrytointi-ilmoitukset ovat LinkedInissä. Kuinka kauan on siitä, että salataan se, että haetaan töitä. Sitä hävettiin. Nyt tämä tabu on muuttumassa. Katsokaa Youtubesta esimerkiksi Päivän agenda: #LateDuuniin. Tähän me kaikki olimme tänään tekemässä vastausta. Vastaus Latelle: Latelle duunia Tamorasta! löytyy Ville Turan LinkedIn-profiilista.

Karl-Erik Michelsen - Kannustava johtajuus

Minkälainen on tämän päivän johtaja? Saako johtajalta palaa käämit jossakin tilanteessa? Riippuu siitä, miten asian hoitaa - huutaako vai kertooko asiat ripakasti, mutta hienotunteisesti. Johtajan ei pidä puristaa itseään johonkin tiettyyn, ennalta määrättyyn muottiin. Johtajan pitää uskaltaa olla oma persoonansa hyvien ja huonojen puoliensa kanssa.

Työn jakaminen ja delegaatio. Johtajana kannattaa miettiä, miten työ ja vastuu jaetaan niin, että tehdystä työstä syntyy mahdollisimman suuri merkitys. Yrityskulttuurin koriin täytyy sitoutua. Se ei ole niinkään sitoutumista Mehiläiseen vaan enemminkin Mehiläisen yrityskulttuuriin.

Arvokulttuuri voi muuttua sukupuolesta toiselle. Seuraavalla sukupolvella saattaa olla erilainen arvoperusta kuin nykyiselle sukupolvella. Johtajat ovat tässä saumakohdassa - jos johtajat lähtevät ajamaan omia intressäjään eri suuntiin, voi se aiheuttaa fragmentoitumista yrityskulttuurista.Vastuu kokonaisuudesta on johtajalla. Johtajien on itse koettava oma työnsä merkitykselliseksi.

Johtaja on siirtynyt joukkojen keskelle. 

Ulla Broms

www.foibekartano.fi

Maailma muuttuu ja väestön ikärakenne muuttuu yhä radikaalimmin. Elinajan odote nousee ja vanhusten suuri määrä muuttaa palveluntarvetta huimasti. Perinteisellä tavalla tehtynä resurssit eivät riitä hyvän elämän takaamiseen vanhuksille.

Vanhuspalvelulain perusteella on voitava taata hyvää elämää iäkkäille ihmisille mahdollisimman kauan. Foibekartanossa ei ollut selkeää visiolausetta tai visiota joka olisi jokaisella mielessä aamulla töihin tullessa. Kerättiin porukka ja aloitettiin keskustelu, että mitä haluamme tulevaisuudelta ja mihin suuntaan Foiben toimintaa kehitetään. Karhulanhovissa luotiin visiolause:

 ”Tämä on se koti, johon tahdon asettua loppuelämäkseni. Onnellisena.”

 - Lauseesta tulee mieleen vapaaehtoisuus ja oma valinta.

- Positiivinen mielikuva. Asuminen tavoittelemisen arvoista.

- Sopivasti turvallisuutta, sopivasti tekemistä, sopivasti lepoa. Hyvää elämää.

Lause on ajateltu asiakkaan suulla sanotuksi. Mutta miksi se ei olisi myös työntekijän suulla sanottu?

Lauseen täytyy näkyä jokaisena päivänä arkipäivän elämässä.

Miten muutokseen ollaan valmiita?

Muutoksen tuska on aina olemassa, mutta muutoksen hyödyt ja edut järkevästi ja motivoivasti esilletuomalla saadaan yhteisöä ohjattua oikeaan suuntaan, myös väistämättömien karikoiden yli.

Muutosvastarinnan kanssa toimiessa on muistettava kaksi pääperiaatetta.

1. Kokoa ryhmä innostajia jotka työssään jalkauttaa ajatusmallia koko yhteisöön. 

2. Selkeytä visio itsellesi erittäin tarkasti ja toimi sen mukaan johdonmukaisesti.

Älä kiinnitä johtajana liikaa huomiota negatiiviseen palautteeseen ja käytä energiaasi riitelyyn. Kuuntele ja tiedosta, mutta älä tuhlaa energiaasi asioihin jotka eivät vie muutosta eteenpäin. Kun tuet mahdollisimman paljon positiivista toimintaa, vastarinta hiipuu pikkuhiljaa. Näin myös vastustajilla on mahdollisuus tulla pikkuhiljaa muutokseen mukaan menettämättä kasvojaan.

Monesti eri ammattiryhmien ammattiidentiteetti viedään liian pitkälle, jopa siihen pisteeseen, että yhteistyö vaikeutuu. Yhdessä asioiden tekeminen on A ja O kaikessa kehittämisessä. Ei voida noudattaa selkeitä raja-aitoja jos pyritään hyvän tulokseen.

Osaamiskeskusta hyödyntämällä osaamisen kohdentaminen on tehokasta ja oikeat työntekijät ovat oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Ymmärretään, että aina ei olla samassa paikassa töissä tekemässä samaa tehtävää, vaan osaamista on sovellettava eri tilanteissa.

Tee asiat nopeasti. Näin saat nopeasti myös palautteen, että teetkö oikein vai et.

Kaikkea ei tarvitse tietää etukäteen. Kannustakaa kokeiluihin ja kokeilukulttuuriin!



Haastattele, havainnoi ja pidä mielesi avoimena kun etsit kehittämisen kohteita. Älä tee liian tarkkaa ja sitovaa suunnitelmaa pelkästään lopputulokseen pyrkien, vaan anna itsellesi vapautta liikkua projektissa sivusuunnassa.



Tee nopeita kokeiluja ja anna itsellesi lupa epäonnistua.

Muotoilu ei ole ongelmalähtöistä, se on ratkaisukeskeistä.

Klikkaa tästä lukeaksesi Tom Hagelbergin materiaalit.