Linkki Anu Kolarin 3.5.2016 aamupäivällä käyttämään materiaaliin
Oma arvio itsestä. Metafora minusta johtajana. Anu Kolari pisti aivonystyrät pyörimään.
Esimiehinä tartumme rohkeasti eri haasteisiin. Tarvitaan rohkeita kokeiluja. Eri liiketoiminta-aloilla ja eri yksiköissä. Chat- palvelu on ASPAssa käytössä nyt. Ja se laajenee. Se on JET9:n kokeilu joka nyt laajenee isosti. Loistava esimerkki kokeilun hengestä.
Johtamisen vuosikello markkeeraa tärkeimpiä ajankohtia Mehiläisen suuressa kuvassa. Kehityskeskustelutkin saa valita, että onko kysymyksessä yksilö- vai ryhmäkehityskeskustelu. Palkkakeskusteluille on Maaliskuussa varattu aika.
Odotukset ja teot- ryhmäporina:
Minkälaisia asioita sinulta odotetaan johtajana ja erityisesti henkilöstön johtajana? Mitä tavoitteita sinulle on asetettu? Mitä teet? Mihin aika kuluu?
Selvitysmies on sellainen joka selvittää ihan kaikkea mahdollista. Vessapaperista hissien toimimattomuuteen. Sen ei oikein pitäisi olla niin. Monesta asiasta tehdään esimieskysymys. Tiimin ammattilaisuutta pyritään korostamaan koko ajan. Henkilöstöä on kannustettava omiin ratkaisuihin. Eritoten tämän kaltaisissa asioissa. Lähiesimiestyössä arjen asiat ovat kyllä tekemisen ytimessä. Mutta esimerkiksi strategian vieminen käytäntöön ehdaksi toiminnaksi on oleellisia asioita lähiesimiestyössä. Rekrytointi, perehdyttäminen, osaamisen kehittäminen ja toiminnan organisointi ovat lähiesimiehen roolituksen alla. Kuinka lisätä merkityksellistä tekemistä siellä arjessa?
Muita työkaluja henkilöstön johtamiseen? Mistä saat suuntaviivat/raamit henkilöstön johtamiseen? Työn ohjaus on tuttu, mutta mitä muuta?
Oma persoona on osa johtamista. Oikeudenmukaisuus nousee esiin isosti. Jotta päätökset ja päätöksenteon prosessit ovat oikeudenmukaisia. Omaa palkkiota verrataan suhteessa palkkioon. Myös oman organisaation sisällä ja ulkopuolisiin muihin toimijoihin. Palkat ja palkkiot ovat tästä hyvä esimerkki. Harvoin kaikki ovat tyytyväisiä.
Joitain arvioinnin välineitä esimiehestä:
Taloudelliset tulokset ja liiketoiminnan kehittäminen
Esimiehen arvio suoriutumisesta
Esimiesindeksi
Mietimme yhdessä: Missä olen nyt? Mihin suuntaan haluan kulkea? Mitä vaikeuksia kohtaan? Mikä tekee muutoksen mahdolliseksi? Mitä apua tarvitsen...Mutta eritoten mihin suuntaan haluan kulkea?
Itsensä tunnistaminen esimiehenä on tärkeää. Historia ja voimavarat.
Oma elämä ja johtajuus. Valits ehenkilö joka on vaikuttanut siihen kuka tällä hetkellä olette. Positiivisin vaikutus sinuun johtajana. toisilla on asiallisempi tyyli. Toisella taas on humoristisempi.
GROW-Maali: Tavoite, Nylytilanne, vaihtoehdot, mitä aiot tehdä?
Seuratkaa mediaa, lukekaa kirjoja ja ottakaa innosusta maailmalta. Ollaan matalan kynnyksen yhteyden päässä. Tässä ryhmässä on toivo.
Viime kerralla yritimme saada Latelle duunia. Lähetimme vastauksen Latelle. Late nauroi katketakseen puhelimessa. Jaana oli valmiina rekrytoimaan Laten välittömästi. Realismiosaston piti silti tavata Late. toimitusjohtaja ajatteli, että mitä muuta on oikein mahdollista edes miehessä olla lisää. Homiin vain. Late valitsi lopulta Iltalehden.
1/4 osa Uudenmaan työvoimahallinnon nopean selvityksen mukaan kuukaudessa saa työnvälityksen kautta töitä. Parhaimmat eivät välity sitä kautta. Perinteinen haku kuulostaa keskinkertaiselta. Työnvälitys on viestintäbisnestä. Voi olla että viestimme isolle joukolle, jolle viesti ei osu ollenkaan. Silti sillä tapaa rakennamme viestiä Mehiläisestä koko ajan. Laittakaa asiat puhumaan minkälaisen tyypin he haluavat Mehiläiseen töihin. Antaa niiden kertoa ja valita. Perehdytyksessä oltava asiakkaat ehdottomasti mukana.
Parhaan ja keskinkertaisen palvelun ero on valtava. Se ero ei ole sitä, että osaako heikoin tehdä juuri ja juuri ohjeiden mukaan töitä. Se erottaa vain nopeasti häviäjät hitaasti häviäjistä. Toiminta on liiketoiminnan johtamista. Emme ole päiväkodissa. Talous, resurssit ja tilanne. Tätä keskiestä osaamista on osattava katsota. Me johtajat olemme tämän vuorovaikutuksen kentän isäntiä. Kentän joka on sosiaalinen, digitaalinen ja fyysinen. Hyvänä esimiehenä isännöimme sitä niin, että meillä on nollatoleranssi kaikelle ankeuttamiselle.
Miltä kuulostaa rekrytointiprosessin kehittämisen sijasta hakijakokemuksen kehittäminen? On tunnettava omat hitaustekijät. Ei auta yhtään, vaikka sanoisimme niin, ettemme voi muuttua minkäänlaiseksi. Silloin auttaa vain se, että muut alalla olisivat todella huonoja. Me olemme alalla ihan kärjessä. Silloin on mietittävä kuinka olemme omassa sarjassamme paras. Siihen pystytään helposti. Se ei onnistu niin että katsotaan menneeseen. Tai olemalla digisyrjäytynyt. Ei vaan voi olla olemaatta digitaalisessa maailmassa. Siellä on oltava aktiivisia ja näkyviä.
Teemme tänään hyvön elämän valokuvausoppaan. Muutamat selkeät tärpit siihen mitä ottaa huomioon kun valokuvaat. Kuvalla on valtava voima. Virtuaalinen ja digitaalinen läsnäolo yhdistyvät. Ei ole vaihtoehtoa jättäytyä pois. Se on kuin ei vastaisi ikinä puhelimeen. Yhteinen tili on yhteistä tekemistämme, omaa Twitteriä voi profiloida enemmän omalla tapaansa. Eri välineet taas ovat eri käyttöön.
LinkedInissä oma profiili. Siellä on oma lähipiiri. Ja sitten sekundääriset piirit. Vain ensimmäinen kehä saa tietoonsa sinun julkaisusi. Pyydä vain tuttuja kavereiksi. Hyväksy kaikki järkevät kutsut. Jos kieltäydyt, niin et enää koskaan saa hänestä ehdotusta. Hän ei näyttäydy.
Mikolta voi tilata Jaanan uusimman kirjan. Ennakkotilaukset ovat plussaa. JET10 saa sen omakseen. Julkkarin jälkeen kirja jatkaa elämäänsä digitaalisessa maailmassa ja jokainen pääsee jatkamaan sitä itse. Vaikka LinkedInissä.
Case-esimerkit ja vastaukset löytyvät omasta Trello-taulustamme.
TÄSTÄ klikkaamalla pääset suoraan case-materiaaleihin. (Huom. vaatii kutsun ryhmän Trello-tauluun)
Kirsi Parviainen 4.5.2016
Työsuhteen elinkaari lähtee tunnistamisesta. Valitaan kiinnostavat, potentiaaliset hakijat ja mietitään millainen ensikontakti on monikanavaisessa maailmassa.
Kun kiinnostavat ja potentiaaliset on löydetty, miten työsuhteen alkumetrit lähtee liikkeelle? Ensimmäiset tapaamiset? Miten esimiehenä varmistetaan, että työsuhteen alkumetrit lähtee siten, että uuden tyypin sydän alkaa sykkiä Mehiläisen tahtiin. Tärkeintä on saada syntymään kokemus, että on tullut hyvään paikkaan. Tänne kannattaa sitoutua ja täällä on hyvä olla. Tavoitteena oppia toimimaan yhdessä ja talon tavoilla, mutta myös hyödynnetään tuoreet ajatukset ja ideat.
Miten toimitaan, jotta motivaatio pysyy yllä ja kiinnostus säilyy? Miten viestimme omaa kiinnostustamme ihmistä kohtaan? Myös työnantajalla pitää olla kiinnostus työntekijän työn kehittymisestä.
Miten työsuhteen päättyessä paluukynnys tehdään mahdollisimman matalaksi? Palaavalta työntekijältä tulee selvittää miksi on lähtenyt ja miksi tulee takaisin. Liittyykö ne esim. yrityksen arvoihin?
Kokonaisuus rakentuu monista tilanteista. On tärkeää tunnistaa murroskohdat. Missä mennään positiiviseen suuntaan ja missä on mahdollista mennä vikaan?
Tunnista murroskohdat työsuhteessa. Kuinka onnistumme pääsemään murroskohdista yli parhaalla mahhdollisella tavalla?
1. Alkumetrit
- Oikeanlaisen kuvan antaminen työstä. On pieni riski, että maalaamme tulevaisuutta turhan ruusuisella kuvalla, jotta saamme varmasti haluamamme henkilön sisään.
- Hyvä perehdytys joka on koko työyhteisön vastuulla. Jos perehdytys jää vain esimiehen vastuulle, ei integroituminen työyhteisöön toteudu välttämättä tehokkaasti
- Selkeät edellytykset työnantajalta työntekijälle
- Koeajan päätös on yksi merkittävistä murroskohdista. Koeajan aikana on käytävä ongelmakohdat läpi ja pohjustettava joko työsuhteen jatkumista tai loppumista. Oltava ajoissa hereillä.
- Rekrytointivaiheessa hyvä ottaa työntekijät ja parhaassa tapauksessa jopa asukkaat mukaan haastatteluihin.
Lopettaminen
- Poissaolojen ja muutosten tunnistaminen
- Avoin keskusteluyhteys ongelmatilanteissa
- Tilanteen herkkä lukeminen työnantajan puolelta
- Irtisanomistilanteissa on ajateltava myös jatkoja ja miten suhde vaikuttaa esim. yritysten yhteistoimintaan.
Sitouttaminen ja jatkuva kehittäminen
- Muutoskohdat. Esimiesmuutokset tai työntekijöissä tapahtuvat muutokset. Muutokset työkäytännöissä.
- Rutinoituminen ja haasteiden puutos. Motivaation ylläpidon haasteet.
- Henkilökohtaisessa elämässä tapahtuvat muutokset, oli ne sitten negatiivisia tai positiivisia
- Ikääntyminen ja vaikutukset työelämään. Miten varmistetaan motivaation säilyminen myös viimeisinä vuosina ennen eläköitymistä?
- Uuden kaipuu ja kokeilunhalu
- Yksittäinen tilanne ja sen hoito edullisella tavalla.
Tehtävä lounaan jälkeen.
Asiakkuuden ja työsuhteen elinkaari rakentuu kohtaamisista asiakkaiden, työkavereiden ja esimiehen kanssa. Halusimme tai emme, jokaisessa kohtaamisessa tapahtuu asioita kolmella tasolla:
1. Vaihtuu tunteita. Tunteet joko vahvistaa tai heikentää suhdetta. Mitä haastavampi tilanne on tiedossa, sitä tarkemmin tunnetason vaikutukset on harkittava. Mitä muutostilanteissa halutaan saada tuntemaan?
2. Mitä tietoja kohtaamistilanteissa pitää vaihtua? Mitä esimiehenä haluaa saada eri tilanteissa?
3. Mitä ovat ne kronkreettiset teot jotka vievät suhdetta eteenpäin? Mitä pitää sopia, mitä pitää saada tapahtumaan, jotta työsuhde etenee siihen suuntaan mihin haluamme saada sen etenemään?
Miten toimimme, jotta nämä kuviot toteutuvat?
Uusi työsuhde
- Tavoitteena, että tulija viihtyy ja tuntee itsensä odotetuksi. Kaikki tietää kuka on ja miksi tulee. Tiedonjako. Tuntee olonsa turvalliseksi.
Tieto
- Riittävä tiedonjako työyhteisöön. Kuka tulee, millaiseen työsuhteeseen tulee jne.
- Organisoitu perehdyttämien. Tehty lista ja dokumentoidaan perehdytys
- Lopputulemana uusi työntekijä pääsee hyvin perehdytettynä ja omana persoonanaan mukaan työyhteisöön täysivaltaisena jäsenenä
Teot
- Esimies huolehtii, että tieto uudesta tulijasta tavoittaa kaikki. Vaatii esimieheltä vastuuta ja valmistautumista.
- Otettava huomioon, että uudella tulokkaalla voi olla jotain hyvää matkassaan mistä on otettava selvää ja hyödynnettävä tilanteen mukaan.
Rutinoituminen
Monissa tehtävissä rutiinit voivat olla jopa tavoitetila.
- Mielekkyyden ja työnilon säilyttäminen tavoitteena.
- Rutinoituminen tuo myös turvallisuuden tunnetta
- Luodaan positiivista kulttuuria ja pyritään tietoisesti eroon ankeuttamisesta.
- Tekojen tasolla palkitaan innostavaa ja positiivista kulttuuria ja sen vaalimista. Vältetään tietoisesti paikallaan junnaamista
- Tunntetasolla oltava tunne, että saa itse vaikuttaa asioihin.
- Tietotasolla tiedotetaan positiivisista ja negatiivisista muutoksista. Oikeaan aikaan ja riittävän laajasti.
- Tekotasolla vältetään kaavoihin kangistumista. Mahdollistetaan uuden oppiminen kouluttamalla ja mahdollistetaan vaihtelu esim. työvuorosuunnittelulla. Kokeilukulttuurin vaaliminen.
Muuttunut työnkuva:
Tunne:
- Tavoitteena tunnetila positiivisesta kokemuksesta uutta toimenkuvaa kohtaan.
- Tärkeää perehdytys, tuki ja kannustus
Tieto:
- Tietosektorilla riittävän tiedon tarjoaminen ja uuden työnkuvan tavoitteiden selventäminen.
- Työnkuvan selkeä aukikirjoitus.
- Jos muutos ei oe erityisen suuri, auki puhuminen ja selkeyttäminen on erityisen tärkeää. Viestintä muutoksesta koko työyhteisölle.
Tekojen tavoitteena on saada uusi työnkuva haltuun. Opin kautta. Tehdään riittävästi toimepiteitä riittävän tiedon jakamiseksi.
Irtisanomistilanne
- Tunnetasona tavoitteena olla inhimillinen, reilu, oikeudenmukainen. Tapahtuu oikein ajoittamalla, Perustellaan ja esimies on itse tilanteessa neutraalisti tunnetasolla. Annetaan kiitosta ja luodaan tunne, että häntä on arvostettu.
- Tietotasolla tavoitteena on kertoa faktat ja olla totuudenmukainen.
- Teoissa pyritään välttämään katkeruus. Vastaillaan kysymyksiin, annetaan neuvoja ja pidetään yhteyttä jälkikäteenkin. Annetaan suositukset jne.
Työntekijä - Esimies
- Koko suhde on kaksisuuntainen vuorovaikutussuhde kahden toimijan välillä. Molemmilla on omat tavoitteet, mutta hyvässä suhteessa nämä ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa.
Kohtaamiset työsuhteen eri vaiheissa ja murroskohdissa eivät hoidu painovoimalla, vaan niihin on valmistauduttava kunnolla ja mietittävä tavoitteet tilanteille.
Miten rakennamme lujia ja vahvoja työsuhteita?
1. Sitoutuminen yhteiseen suhteeseen. Tunnetta, asennetta, yhteistä arvomaailmaa. Luottamusta.
2. Sidokset. Pitää työsuhdetta voimassa silloinkin, kun sitoutumisen tekijöihin tulee kupruja. Osaaminen, sijainti, yhteiset prosessit, kattava tarjooma. "Ulkoisia" tekijöitä jotka vaikuttavat työssä viihtymiseen.
Jos ainoastaan sidokset ovat kunnossa ja erittäin edulliset työnantajalle, voi työntekijä tuntea itsensä olevan loukussa työpaikassaan. Tämä voi liittyä koulutukseen, palkkaukseen tai muihin ulkoisiin seikkoihin.
Mille avaintyöntekijöidesi työsuhteet näyttää sitoutumisen ja sidoksien kannalta? Miten voit reagoida tilanteeseen ja lujittaa työsuhdetta?
Miten esimiehinä voimme haastaa työntekijöitä tunnistamaan kehittämisen kohteita ja tarttumaan niihin?
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti