Scandic Park 4.9.2015 Karl-Erik Michelsen
Nykytilanteessa taloudellisia resurrseja ei ole tulossa lisää, mutta tulostavoitteet ovat entistä kovempia. Lisärekrytoinnit eivät ole vaihtoehtona, vaan nykyisillä resursseilla on pärjättävä. Haasteena on käytettävien resurssien mahdollisimman tehokas hyödyntäminen.
Johtajan täytyy olla yhtä aikaa manager ja leader. On hallittava ihmisten johtamista ja asioiden johtamista. Monilla johtajilla löytyy management- taitoja ja leadership- taitoja, mutta molempien ominaisuuksien taitajat ovat harvassa. Hyvän johtajan tärkeimpiä ominaisuuksia on vahva tilanneäly ja alaisten osaamisen tehokas hyödyntäminen. Omien kiinnostuksen kohteiden ja erityistaitojen hyödyntäminen omassa työssään lisää innostusta, motivaatiota ja tehokkuutta. Näiden voimavarojen tunnistaminen ja tehokas käyttö lisää organisaation tuottavuutta ja muuntautumiskykyä.
On siis oltava ihmisiä, osaamispääomaa, jotta voidaan
kehittää ja jatkaa tuloksellista toimintaa.
Johtaminen on siirtynyt exel- taulukoiden ulkopuolelle. Se
on yhä enemmän keskipitkän ja pitkän aikavälin johtamista. Asiakkaiden
lisääminen on tie voiton tekemiseen. Hinnalla kilpailu ei johda muuhun kuin
yrityksen arvon alenemaan. Se on loputon tie joka ei johda mihinkään.
Nyt olemme vaikeassa paikassa ja ajautuneet tilanteeseen
jossa ollaan vain säästämismoodissa.
Jos olemme kokoajan tekemisissä
vain taloudellisen pääoman kanssa, emme voi kehittää kohta enää muita
osa-alueita ja olemme taas samassa tilanteessa kuin aiemmin. Pääomaa ei saa
missään nimessä hävittää säästääksemme kustannuksissa. Jos pelkästään johdetaan taloudellista tehokkuutta, saamme
nopeasti kustannustehokasta toimintaa ja saadaan tulos positiiviseksi, mutta
se ei ole pysyvä toimintamalli. Siten tulos ei ole pysyvästi positiivinen ja se
ei ainakaan kasva pysyvästi. Loppujen lopuksi ei kohta ole mitään mistä
vähentää.
Karsimisen sijaan voisimme sijoittaa enemmän sosiaaliseen
pääomaan ja kehittää sitä tehokkuuden ja tuloksen parantamiseksi. Oivallukset,
ideat ja laatu kehittävät osaamispääomaa joka siirtyy
tuotoiksi. Uudet kehitetyt mallit voidaan siirtää muihinkin yrityksen yksiköihin
lisäämään tuottoa.
Esimerkiksi YT:iden aiheuttama pelko
ja turhautuminen aiheuttaa helposti selviytymismoodin jossa kehittäminen
loppuu ja selviytyminen on ainut tehtävä. Osaaminen alkaa kadota, riskinotto
alkaa kadota ja lopulta myös kompetenssi alkaa kadota. Talouden indikaattoreita
tulkitsemalla voidaan katsoa mitä voidaan karsia pääoman kärsimättä.
Asioiden johtamisen puolella iso trendi on muuttuminen
reaktiivisesta toiminnasta proaktiiviseksi toiminnaksi. Koulutusjärjestelmä
kouluttaa meille edelleen ongelmanratkaisijoita. Trendi ollut niin jo viimeiset 10-15 vuotta. Kuitenkin nykyään ideaalityyppi rekrytointitilaisuudessa olisi
tyyppi joka tietää mikä ongelma on. Olemme ajautuneet tilanteeseen jossa talot on täynnä ongelmanratkaisijoita
joista kukaan ei tiedä mikä pohjimmainen ratkaistava ongelma on.
Reaktiivisessa moodissa otetaan vastaan mitä
tulee ulkopuolelta. Proaktiivinen ohjaa ympäristöään ja käyttää hallinnan
keinoja välttääkseen ongelmia. Johdetaanko niitä asioita mitä tulee päälle vai niitä
mitkä ovat vasta tulossa?
Mikä on asiakenttä mitä kohden lähestytään? Mitä sieltä voi
tulla ja mihin pitää varautua? Mitä aikaisemmin proaktiivisesti voidaan
reagoida, sitä enemmän pelivaraa jää tehdä. Joudumme helposti oravanpyörään missä emme
ehdi tehdä muuta kuin purkaa syntyneitä tehtäväpinoja.
Ideaalitilanteessa johtajan 8h työpäivästä 5h voidaan
käyttää asioiden järjestelyyn ja varmisteluun, ei tulipalojen sammutteluun.
Jorma Panula
Kuinka voidaan saada asiantuntijoista koostuvan
sinfoniaorkesterin soittamaan yhteen hiileen? Miten sitä johdetaan ja mitä
johtaminen vaatii, että orkesteri toimii? On ymmärrettävä yhteinen pääoma ja
oltava oikeassa paikassa oikealla tuntumalla. Sosiaalisen pääoman on oltava
valtava. Hyvä kapellimestari on hyvä proaktiivisen johtamisen esimerkki. On auttajan roolissa ja auttakaa ihmsiä tekemään työnsä mahdollisimman hyvin.
Matti Alahuhta
Dynaaminen malli. Delegoi kun voit. Vastuutetaan alaisia.
Johtaminen on avoin kenttä jossa tehtäviä jaetaan. Delegoi, mutta kontrolloi samalla.
Eikä ainoastaan kysellä meneekö homma hyvin, vaan kysy esimerkiksi, että miten
homma meni tietyn asiakkaan kanssa? ”Ihan hyvin meni” ei ole kokonaisuuden
kannalta kelvollinen ja informatiivinen vastaus. Määritetään selkeä suunta ja
puhalletaan energiaa siihen suuntaan. Johtaja on se joka johtaa strategian
instrumenteilla.
Mutta mikä on mikromanageroinnin ja hiillostamisen ero?
- Kaikessa johtamisessa aitous on A ja O. Oman persoonan
tunteminen on tärkeintä. Jos johtaja ei tiedä omaa persoonaa, ei hän voi olla luonteva ja aito. Päälle liimattu johtajapersoona näkyy läpi epäjohdonmukaisuutena. Johtajat on erilaisia ja se on voitava tiedostaa.
Jukka Jalonen
Valmentaja ei voi voittaa peliä, mutta valmentaja voi hävitä
pelin. Miten organisaatiolle voidaan tehdä tavoite mahdolliseksi? Miten voidaan
voittaa maailmanmestaruus? Todettiin, että voitetaan jos olla parhaita ylivoimassa ja
alivoimassa. Normaalilla 5 vs. 5 pelaamalla ei voiteta. Otetaan siis parhaat ylivoimapelaajat ja
alivoimapelaajat mukaan. Osaaminen, oikeat tyypit ja oikea tavoite on oltava
johtajan tiedossa, jotta voidaan muodostaa oikea joukkue tavoitteen
saavuttamiseksi.
USA:ssa sairaalassa ollut pitkäaikainen ongelma suurten
korvausten vuoksi potilasvahinkotapauksissa. Ongelma keskittyy enimmäkseen
leikkauksiin. Miten ongelmaa voitaisiin hallita? Kirurgit ovat leikkaussaleissa
omalla tyylillään ja kaikki hieman eri tavoilla. Sama ongelma todettiin kaikissa sairaaloissa.
Ongelmaan lähdettiin etsimään ratkaisua ilmailumaailmasta. Löydettiin ratkaisuksi
pilotin ja perämiehen ennen lentoa täyttämät checklistit. Samaa alettiin soveltaa leikkaussaleihin .Kirurgin ja ylihoitajan
täyttämällä listalla saatiin huikea prosentti ongelmia ratkaistua, kun saatiin eliminoitua väärinkäsitykset ja väärät olettamukset.
Ongelman ratkaisu löytyy harvoin siis oman työyhteisön
sisältä. Johtajan tehtävänä on kannustaa työntekijöitään havainnointiin ja
ongelmien ratkaisuun uudella luovalla tavalla. Luovuuteen tulee kannustaa myös
työssä ollessaan, ei vain vapaa-ajalla. Pystymmekö vapauttamaan ihmisten luovuuden resurssit työssä
ollessa. Kehitämmekö itse omaa työtämme? Mikä on viimeeksi mullistanut oman
työnne?
Jos emme itse keksi
innovaatioita, voimme etsiä niitä muilta aloilta. Mitä enemmän on aikaa, sitä
enemmän voidaan kehittää. Motivaatio syntyy kokeilukulttuurista ja oman työn
kehittämisen mahdollisuuksista. Muuttaminen ei ole itseisarvo, mutta sen
mahdollistamisella on valtavasti hyviä vaikutuksia. Johtajan/managerin on
voitava suoda kehittämisen mahdollisuus sen taitajille.
Eri työntekijöiden intohimojen nostaminen esille ja niiden
hyödyntäminen. Resurssien tehokasta käyttöä siis.
Miten työtä organisoidaan? Organisaatio ei ole kiinteä, vaan se on elävä kenttä jossa palikoita on voitava siirrellä tilanteen mukaan joustavasti. Mielellään myös etuaikaisesti. Ihanneajatuksena voidaan katsoa kenttää eteenpäin ja katsoa missä alkaa painetta syntyä ja siirretään resursseja sinne. Vanhassa mallissa ollut tulos- ja tavoitekeskustelut.
Rakenteiden uudistaminen tarkoittaa sitä, että rakenteet avataan. Tarjotaan useita vaihtoehtoja. Enää ei vain pamahda uutta rakennetta vanhan tilalle, vaan on useita vaihtoehtoisia rakenteita. Säätelyä pitää poistaa päältä. Tee nykyään miten hyväksi todetaan ja ota vastuu siitä, että homma toimii.
Pakko rikkoa rakenteita ja mahdollistaa sitovuuden sijasta
kompetenssin käyttöä. Yksilöllistä vastuuta voidaan myös lisätä huomattavasti.
Kuinka hyvin tiedät mitä alaisesi osaavat?
Kehityskeskustelut ovat monissa organisaatioissa jäämässä pois, koska ne ovat olleet liian jäykkiä ja tehottomia.
Toiminnan on määriteltävä rakenne, eikä toisinpäin.
Digitaalinen maailma on tarjonnut mahdollisuuden verkottua työmarkkinoille henkilökohtaisesti, eikä työmarkkinat verkottu enää henkilöihin. Tämä on mullistanut työelämän täysin uudella tavalla. Näin omaa osaamista voi kehittää ja kohdentaa ja tehdä itseään miellyttäviä asioita. Omaa osaamistaan halutaan käyttää omissa tehtävissään, eikä tehdä rutiinihommia. Johtajan tehtävänä ohjata osaaminen oikeaan suuntaan.
Mitä enemmän jää voimaa organisaatioon, sitä enemmän voimaa on kehittää. Jos koko ajan toimitaan äärirajoilla, sitä alttiimpia ollaan jämähtämiseen. Täytyy toimia verkostoissa. Ei suljettuja yhteisöjä, enklaaveja, vaan ollaan avoimia ja hyödynnetään kaikkea saatavilla olevaa tietoa. Uskalletaan kysyä ja ottaa uusia virtauksia vastaan.
Koko oganisaatioi on voitava kääntää kehittäjän mielelle.
Koko ajan on oltava mahdollisuus ajatella, että miten asoita voidaan tehdä
paremmin. Digitalisoinnin kautta syntyy hirvittävä määrä erilaisia
apuvälineitä. Kuinka voidaan siirtää työtä konemaailman puolelle? Mitä enemmän
työtä siirtyy sinne, sitä enemmän meillä on aikaa kehittämiselle.
Uusi työ on ympäristön havainnointia, sitä mitä koneet eivät
tällä hetkellä pysty tekemään. Lähes puolet nykyisistä ammattinimikkeistä tulee
poistumaan. Tämä ei tarkoita, että puolet ihmisistä joutuu työttömäksi, vaan
työn luonne ja sisältö tulee muuttumaan.
Johtajuudesta on selkeitä odotuksia. Jos johtaja ei tee päätöksiä, niin joku muu ne
tekee, jolloin johtajuuden merkitys häviää. Loputon määrä päätöksiä missä ei ole mitään toteuttamisen
mallia. Käytännön toteutus uupuu. Organsiaatiota ei voida johtaa jos valmistelu-päätös-toteutus-
putki ei toimi.
Alla on Tony Dunderfeltin temperamenttitesti. Testaa itsesi, tunnista tyyppisi ja kirjoita sivun alalaidan kommenttikenttään oma värisi!
Kiitos!
Alla on Tony Dunderfeltin temperamenttitesti. Testaa itsesi, tunnista tyyppisi ja kirjoita sivun alalaidan kommenttikenttään oma värisi!
Kiitos!
Vahvasti sininen tuloshan sieltä pärähti! Hienosti tehty tiivistelmä Kallen puheenvuorosta, hyvä Mikko!
VastaaPoistaSinisen ja punaisen välillä keinui, mutta kyllä se sininen on vanhempi. Eli sininen.
VastaaPoistaKirjoittaja on poistanut tämän kommentin.
VastaaPoistavihreä+sininen. Mutta muita värejä myös löytyy. Mielenkiintoinen testi ja luento
VastaaPoistaKeltainen Jaana
VastaaPoistaLöytyi jokaväriä, tasaisesti tuplat vihreää, sinistä ja keltaista, mahtui yksi punainenkin joukkoon. Ja joka tyypistä löytyy tuttuja piirteitä : )
VastaaPoistaVihreä kuvaa parhaiten.
PoistaVihrea
VastaaPoistaVihreä
VastaaPoistaPunainen ja keltainen tasavahvat, mutta oisko se kuitenkin tuo punainen.
VastaaPoistaJokaista väriä, mutta punaista eniten. Punaista ärsyttävät lista osui ja upposi.
VastaaPoistasini-kelta-vihreä
VastaaPoistaEniten punaista ja sinistä, yksi keltaista ja vihreää. Eli punainen.
VastaaPoistaSini-puna-keltainen, mutta sinisessä eniten osumia.
VastaaPoistasinisen ja keltaisen väliin, kuitenkin yksi enemmän sinistä...
VastaaPoistaPuna-kelta-vihreä, mutta keltaiseen itseni luokittelisin
VastaaPoistaSinisiä osumia eniten, seuraavaksi punaisia.
VastaaPoistaKeltapunainen, keltainen ohitti kuitenkin punaisen niukasti.
VastaaPoistaJokaista väriä mahtui joukkoon, mutta sinistä eniten. :)
VastaaPoistapuna-kelta-vihreä
VastaaPoistapunainen-sininen
VastaaPoistaSinisen puolelle meni
VastaaPoistaHyvä väri, mulle vilautti kuitenkin sitä keltaista.. =)
PoistaSinisen, vihreän ja punaisen väleissä pyöritään. Ehkä vahvimmin punainen. Piirteitä löytyy kaiksita kolmesta.
VastaaPoistaVihreä, keltainen, punainen, no mutta vahvin Keltainen
VastaaPoistaVahva vihreä...
VastaaPoistaKeltainen, vihreä ja vähän punainen, mutta keltainen voitti.
VastaaPoistaAika vahvasti vihreä.
VastaaPoistaKeltainen
VastaaPoistaSininen
VastaaPoistaSininen
VastaaPoistaKirjoittaja on poistanut tämän kommentin.
VastaaPoistaVahvasti punainen
VastaaPoistaVahvasti punainen
VastaaPoistaKeltainen, seassa pari vihreän pilkahdusta
VastaaPoistaVihreä-keltainen, mutta omasta mielestä kallellaan enemmän vihreään.
VastaaPoistaKelta-vihreällä mennään..
VastaaPoistaSinipuna
VastaaPoistavihreä-keltainen, enemmän ehkä vihreä :)
VastaaPoistaVihreä punaisella tvistillä.
VastaaPoistaKeltainen
VastaaPoistaPunainen
VastaaPoista